Los que dejaron todo para ponerse a vender por Internet

¿Por qué ser empleado si puedo ser mi propio jefe? ¿Para qué estar todo el día encerrado en una oficina y cumpliendo un horario si puedo trabajar desde casa? En algún momento, muchos se plantean estas preguntas. Algunos prefieren quedarse con el dilema. Otros toman cartas en el asunto y dan rienda suelta al vertiginoso mundo del emprendedor aprovechando que los consumidores están en Internet buscando, investigando y compartiendo. En particular, en nuestro país. "Siete de cada diez argentinos consultan en la Web antes de realizar una compra, independientemente de que ésta se realice luego online u offline", dice Víctor Valle, director de Ventas Online para Hispanoamérica de Google. DE GERENTE A DUEÑA Norma Suárez, de 49 años, era gerente general en una joyería. Pero en 2007 se le ocurrió vender artículos de cuero usados por medio del sitio de transacciones online MercadoLibre donde, según ella, no tiene competencia directa. "Yo había visto que muchas personas no tienen la capacidad económica para adquirir un producto nuevo, entonces empecé de manera improvisada. Básicamente, mi negocio consiste en comprar camperas que ofrecen los vendedores ocasionales en MercadoLibre, luego les mejoro la foto y la presentación del producto, y las revendo a todo el país a través de la misma plataforma", explica. "En la joyería tenía un muy buen sueldo. Sin embargo, el negocio online empezó a crecer, tanto que al final renuncié para dedicarme tiempo completo a esto, porque hacer las cosas a medias no sirve", dice esta emprendedora, cuya clientela proviene un 80% del interior. Para promocionarse, Suárez utiliza MercadoShops, que es una tienda online soportada por MercadoLibre, a la que destina 120 pesos mensuales, y también invierte 15 pesos diarios a Mercadoclics, que son anuncios de texto que aparecen en los resultados de búsqueda y en las publicaciones cada vez que alguien está tratando de encontrar lo que uno vende, y se abona por cada clic que los usuarios hagan en los anuncios. "Esta herramienta es genial porque me permite, además, saber cuáles son los productos más vistos", observa Norma. En definitiva, Suárez se encarga de manejar toda la plataforma de e-commerce, así como de responder las preguntas de los clientes, armar campañas de correo electrónico, fotografiar los productos y manejar las finanzas, mientras que uno de sus hijos se ocupa del retiro y la entrega de los productos. "En temporada baja trabajo de 9 a 19, mientras que en temporada alta (invierno) sigo hasta las 22, e incluso trabajo los sábados. "Internet permite llegar a miles de personas de manera rápida y a bajo costo. Es cierto que mucha gente tiene todavía temor a comprar por este medio, y por eso es tan importante tener una buena reputación como vendedor", dice, refiriéndose al sistema de MercadoLibre que refleja la trayectoria de los usuarios, permitiendo diferenciar el comportamiento de cada uno, tanto como vendedor cuanto como comprador. ENTRE CHUPETES Y COCHECITOS En su zapatería en el barrio de Belgrano, Gabriel Cortese, de 41, tenía cada día más tiempo ocioso. Luego de pensar qué podía vender utilizando las nuevas tecnologías, empezando por Internet, desde el local decidió optar por los artículos para bebes con la marca R & M Babies. "Al principio la venta online crecía lentamente, pero al año le dedicaba más tiempo a esto que a los zapatos, y con mayor ganancia. Por eso cerré el comercio para concentrarme, desde casa, en la venta por Internet", recuerda el emprendedor. Este negocio online, que Gabriel inició con la comercialización por MercadoLibre de una sola marca, actualmente vende productos de siete fabricantes. Al comparar esta actividad con la zapatería, reconoce que trabaja la misma cantidad de horas, pero de manera diferente, porque a la noche responde preguntas de sus clientes "ya que las mamás son muy ansiosas y demandan respuestas rápidas", justifica. Como contracara, dice que ahora tiene muchas ventajas, entre ellas, gana más dinero y comparte mucho más tiempo con su familia. Eso sí, no es cosa de dormirse en los laureles y hace falta seguir investigando nuevas opciones y herramientas online. Por ejemplo, para que el negocio siga creciendo, Gabriel lanzó recientemente su Fan Page en Facebook y está diseñando su website para canalizar ventas por ahí, y así "evitar pagar las comisiones a MercadoLibre". MAMÁ Y EMPRENDEDORA Cuando los hijos de Natalia Cabarrús comenzaron a ir al colegio en Bahía Blanca y ella tuvo que ponerle sus nombres a las cosas de sus chicos, se dio cuenta de que no tenía tiempo para coser o bordar todos los útiles y la ropa para evitar que se perdieran. Fue entonces cuando comenzó a buscar alternativas y encontró en las etiquetas personalizadas y termoadhesivas una solución práctica. Así lanzó TagMe junto a su amiga Victoria Galmarini en 2011, y hoy ofrecen etiquetas personalizadas para diversos productos. Para promover las ventas optaron por los Adwords de Google, que son los anuncios que se muestran en la parte superior y el lateral derecho en los resultados de las búsquedas. También usan la red social Facebook, bajo dos modalidades: la Fan Page, donde tienen más de 5100 seguidores, y los anuncios pagos. "Facebook sirve para observar el feedback de la gente. Por ese medio canalizo las preguntas, aunque luego las respondo por e-mail", explica Cabarrús. Con respecto a los avisos pagos, en la temporada alta (cuando empieza el ciclo lectivo) invierten 1 dólar diario en la red social, y mantienen la campaña en Google Adwords todo el año. De todas las herramientas, la de Google es la que les da los mejores resultados en cantidad de pedidos recibidos, aseguran. "La publicidad online nos permite tener un gran alcance con control de presupuesto, y también hacer frente a las temporadas de baja demanda del negocio. Sumado a esto, nuestro canal de comercialización es online ya que recibimos y gestionamos los pedidos a través de la página Web, por eso nos sirve este sistema para derivar tráfico de calidad, para captar potenciales clientes", explica la emprendedora. En temporada alta, principalmente antes del comienzo de clases, TagMe recibe hasta 70 pedidos por mes, de 20 a 500 pesos. Este año, la compañía facturó 20.000 pesos mensuales en febrero y marzo, lo que representa un incremento del 100% respecto de los mismos meses del año anterior. Los entrevistados son optimistas, aunque reconocen que el negocio no es sencillo. "Cuando trabajás sobre una plataforma de Internet hay que ser muy responsable en lo que uno publica para no engañar ni crear falsas expectativas -advierte Suárez, feliz con la decisión que tomó cuando se retiró de la joyería-. Dejé de ser empleada por convicción. A determinada edad, y con la experiencia adquirida durante tantos años, uno se plantea que ya no quiere trabajar para otros si puede tener un negocio propio. Además no hay que tener un capital extraordinario, pero sí perseverancia, porque en algún momento empieza a funcionar, siempre y cuando el negocio se maneje de manera responsable y profesional." Gabriel, que puede comparar mejor que nadie las diferencias entre un comercial a la calle y uno virtual, dice: "MercadoLibre es como estar en 7 shoppings juntos y, por más que hay que pagar una comisión, realmente conviene porque es el lugar por excelencia para comprar y vender productos de todo tipo", concluye..

El buen clima laboral, lo más valorado

Una investigación del grupo RHUO entre 417 trabajadores de distintas áreas, jerarquías y de diferentes edades dio como resultado que una de las cuestiones más importantes a la hora de definir la satisfacción en el trabajo es el clima interno en la organización. El buen humor y clima organizacional fue uno de los aspectos considerados más valiosos por todos los grupos. Según la muestra, otro de los aspectos más valorados a la hora de elegir quedarse en la empresa es el horario flexible. Se ve entonces una tendencia a nivel mundial, y es que las generaciones que conviven dentro de una misma empresa comienzan a tener aspiraciones parecidas, dentro de una cultura organizacional cada vez más horizontal. Trabajar de buen humor, con gente de buen humor, en un horario que permite cierta flexibilidad, con algo más de licencia por vacaciones que la estipulada por ley, con buenos planes de capacitación, en un ambiente creativo y pujante no son aspiraciones solamente de la Generación Y o de quienes tienen alrededor de 30 años. Sí se puede ver una diferencia en otros temas o maneras de trabajar. Mientras que quienes tienen más de 45 años consideran importante el hecho de reunirse, las relaciones interpersonales y de alguna manera de estar cara a cara para hacer brainstorming, los más jóvenes e internautas prefieren las redes sociales y la intranet como forma de comunicación. Las revistas de circulación interna son lo menos valorado por todas las edades. Valores institucionales Hay diferencia entre los grupos etarios a la hora de establecer cuáles son los valores más importantes de la compañía. La marca es muy importante entre los más jóvenes y la solvencia de la empresa, para los mayores de 40. Un dato por demás interesante es que la presencia internacional de la empresa no se ve como valor en franjas que no estén entre los 35 y 45 años. El retrato del trabajador actual incluye cuánto tiempo piensa quedarse trabajando en el mismo lugar. Son cinco años. Atrás quedaron los tiempos en que tanto las empresas como sus trabajadores tenían un contrato de por vida. Hoy, ninguna de las dos partes planea un contrato a largo plazo. Además, los empleados prefieren trabajar con personas de su edad. La figura del mentor como alguien mayor, que ya recorrió ese camino y que tiene mucho para enseñar, no es una aspiración. Tampoco lo es que la empresa incluya a la familia en distintas actividades. Sí se considera un valor para todos los grupos el hecho de que la empresa desarrolle acciones de responsabilidad social y ambiental, y que participe en alguna ONG o que sus trabajadores tengan tiempo para hacerlo.

El trabajo eventual crece en el país

Es terreno desconocido y por eso está repleto de mitos, prejuicios y fantasmas. El empleo eventual es cuestionado por brindar, justamente, trabajo temporal y no permanente, porque el trabajador al que inserta en el mercado laboral no pertenece a la empresa a la que le vende su trabajo y por dar, en excepciones y según sus críticos, un empleo que es calificado como "precario". Poco se conoce, en cambio, de las ventajas que atrajo esta modalidad de trabajo para muchos argentinos y de cómo crece en el país. Se trata de una actividad regulada por el Estado -hay 90 firmas habilitadas en el Ministerio de Trabajo- en la que se concuerda que, entre sus virtudes, aparece la pelea contra la informalidad, la mejora, el acceso de sectores marginales al mercado laboral y la mayor flexibilidad para empresas en tiempos de cambio. El número de personas ocupadas por el trabajo eventual en la Argentina fue en 2011, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Censos (Indec), de 92.140, lo que significó un incremento del 3,4% en relación con el año anterior. La mayoría se desempeñó en la industria (57,1%), tareas administrativas (19,2%) y ventas (3,3 por ciento). Los datos oficiales estiman que cerca de un 33% de los trabajadores temporarios son jóvenes de entre 20 y 30 años, y un 75% son hombres. Casi la mitad (49%) del total tiene el secundario completo y sólo un 9% terminó una carrera universitaria. "Somos una fuente interesante para acceder al empleo y, sobre todo, al primer trabajo para los jóvenes", cuenta Alfredo Fagalde, director regional de Manpower. "Lo que disgusta [de este sector] es que el trabajador no pertenezca a la empresa y no tenga un trabajo estable, pero no se pone el foco en si esta actividad ayuda o no a dar empleo a personas a las que les cuesta acceder al mercado laboral", esgrime. Justamente, además de los jóvenes, el núcleo duro del desempleo -hoy en el 6,7%, siempre según el Gobierno- y la informalidad son otros segmentos a los que estas empresas dicen que ayudan a atacar. "Cerca de 4 de cada 10 trabajadores que incorporamos vienen de la informalidad", pone en números Fagalde. Florencia Caccavo, directora de Centralización de Adecco, comenta que la firma debió abrir tres centros de capacitación luego de que detectaran que "algunas empresas usuarias no incluían a los trabajadores eventuales en las capacitaciones". "Antes de que existiera el sistema de administración de trabajo temporario esto era trabajo en negro", comenta Ricardo González, presidente de Pullmen. Entre 2004 y 2011, la cantidad de trabajadores que sumó el trabajo eventual creció un 23,6 por ciento, según datos oficiales. Todos los consultados por La Nacion coincidieron en que cerca del 40% de los que consiguen empleo por estas intermediarias logran quedarse efectivos. En forma global, estas firmas, reconocidas por la resolución 181 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como "agencias privadas de empleo", representan alrededor de 300 bocas de empleo, cubren 400.000 puestos de trabajo en el país y realizan cerca de 2 millones de entrevistas laborales en el año, según indicaron en Pullmen. Las empresas de trabajo eventual están reguladas por los artículos 29 y 29 bis de la ley de contrato de trabajo (20744) -ver recuadro- y su funcionamiento fue reglamentado por el decreto 1694. Según el artículo 2 de esta última se las define como firmas que tienen "por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas a personal industrial, administrativo, técnico, comercial o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato". "El trabajador eventual y el fijo tienen los mismos derechos obligaciones", resalta González, que incluso se anima a sugerir una política estatal de subsidios por desempleo para los que queden parados. "El trabajo eventual es trabajo decente y registrado", afirma Ricardo Wachowicz, presidente de Bayton. "El trabajo eventual surge de la necesidad puntual de una empresa de cubrir determinados puestos de trabajo en forma temporaria", describe. Por otro lado, las empresas que tercerizan funciones de otras firmas, con las que muchas veces se confunde al trabajo eventual, tienen una definición en la ley de contrato de trabajo (artículo 30), pero no una reglamentación de su funcionamiento. "En ese bache legal aparecen empresas truchas que producen mala imagen", dijo una fuente del sector. La empresa que terceriza servicios o trabajos mantiene "la dirección y supervisión del trabajador", mientras que en el trabajo eventual esos trabajadores están "bajo supervisión de la empresa usuaria" o cliente. Esa firma es "solidariamente" responsable por el trabajador a pesar de que pertenezca a la plantilla de una compañía de trabajo eventual. "Los costos entre sumar un trabajador efectivo o uno eventual son similares", relata Andrea Avila, directora ejecutiva de Sesa Select. "La empresa se evita los gastos de reclutamiento y selección, y logra flexibilidad para enfrentar picos de producción u otras cuestiones extraordinarias", agrega la experta que cuenta que la penetración de esta modalidad de empleo es del 0,4% en el mercado local, mucho menor que los porcentajes observados en los países desarrollados (entre el 2 y 4 por ciento). Ante las críticas sobre algunas malas prácticas, sobre todo, en el trabajo rural, los ejecutivos son realistas. "Siempre hay cosas para mejorar. Que se haya puesto el foco en eso puede haber ayudado." Consultados por La Nacion, en el Ministerio de Trabajo no respondieron las preguntas sobre este tema

Hablemos de dinero: estoy harta de mi trabajo de oficina

Hola Julieta, primero y principal no te sientas sola en este "drama": mi experiencia me dice que en la actualidad la gran mayoría de la gente está insatisfecha con su trabajo, pero no se anima a cambiar por miedo a quedarse sin ingresos. El primer desafío que tenés que enfrentar es el de abandonar la mentalidad de empleado. ¿Quiénes son las personas con "mentalidad de empleado"? Son aquellas cuya principal preocupación es qué día cobran el sueldo y si les estarán liquidando correctamente los beneficios, las que siempre están esperando que el jefe les diga lo que tienen que hacer, caso contrario se dedican a no hacer nada. También son aquellos que nunca comparten la información con los empleados nuevos (porque tienen delirios paranoicos según los cuales todos quieren "serrucharles" el piso) y cuando llegan a un nivel de mando medio se atornillan y buscan hacer lo imposible para "conservar" su puesto. Los ejemplos anteriores trabajan con hipótesis de máxima dado que todos los que estamos inmersos en el mercado laboral tenemos, en mayor o menor medida, mentalidad de empleado. Por otro lado, si vas a trabajar por tu cuenta tenés que estimular tu creatividad. Mucha gente se asusta cuando se habla de esto porque piensa que creativo sólo puede ser un Steve Jobs y se siente (como todos nosotros y con justa razón) lejos de ese nivel de genialidad; pero creatividad se puede referir también a una idea sencilla, sobre un producto simple, que te genere ventas como para alcanzar los mismos ingresos que obtenés ahora. Para ello debés tener en cuenta que existe una relación directa e inversa entre el nivel de comodidad de una persona y su capacidad creativa. La creación se da en la incomodidad, en la imposibilidad, en la carencia. Apuntar a un ingreso variable en lugar de un sueldo mensual, aguinaldo y vacaciones, no parece algo muy cómodo que digamos, y esa simple situación te pone en un estado de necesidad que hará que encuentres ideas y creatividad donde antes no había más que aburrimiento y pasatiempos. Trabajar de algo que no te gusta equivale a pasar la mayor parte de tu vida haciendo cosas que solo hacés por dinero y, en la mayoría de los casos, dedicando tu tiempo a proyectos ajenos. De ahí que es normal que esto produzca estrés, irritabilidad, sensación de falta de tiempo y una infelicidad constante. Nadie dice que el cambio de paradigma sea fácil. Frente a esto seguramente aparecerán dudas, temores, resistencias y cuestionamientos. Sin embargo, Julieta, mi experiencia me dice que cuando una persona se da cuenta que lo más valioso que tiene es su tiempo, y que es necesario un cambio, como te está pasando a vos, esto suele imponerse con tal fuerza que es sólo una cuestión de semanas, o meses, el lograr tu independencia laboral y poder finalmente hacer lo que le gusta y vivir de ello. Investigá, preguntá, comenzá de a poco haciendo pequeñas pruebas, visualizá tu nuevo trabajo y todo lo demás se irá dando solo, siempre con la seguridad de que el tuyo es el camino correcto hacia una mejor calidad de vida y disfrute. Hablemos de dinero: estoy harta de mi trabajo de oficina

El desafío de una población longeva

Hace algunos años, la película Los niños del hombre proyectaba un futuro en que las mujeres ya no podían quedarse embarazadas. En medio del caos, el mundo envejecía irremediablemente. Sin llegar a esos extremos apocalípticos, la Organización Mundial de la Salud (OMS) asegura que debido a la baja en la tasa de fecundidad y la extensión de la vida, en cuestión de años habrá en el mundo más personas mayores de 60 años que menores de cinco. El cambio demográfico planteará al mundo laboral uno de sus más arduos desafíos. En 2050 seremos 9200 millones de personas en el mundo, un tercio más que hoy. En 2009, los mayores de 60 años eran el 10,8% de la población mundial (737 millones), y hacia la mitad de este siglo serán el 22% (2000 millones). La expectativa de vida crecerá en 8,8 años para los mayores de 80 años, que serán 400 millones de personas, lo que representa 386 millones más de las que había en 1950. La población de entre 15 y 64 años habrá disminuido 10% y la de menores de 14, 2 por ciento. El ritmo del envejecimiento será tal que la edad mediana mundial pasara de los 28 años actuales a 38 en 2050. En Europa hoy el promedio de edad es de 39 y se proyecta que será de 47. "En la Asamblea Mundial de Envejecimiento de Viena, en 1982, se determinó que un mercado de trabajo es viejo cuando el 27% de las personas que lo integran en el mundo es mayor de 45 años", dice Julieta Oddone, investigadora titular en el Conicet y directora del Programa de Envejecimiento y Sociedad de Flacso. La Argentina y Uruguay se cuentan entre los países más envejecidos de la región. Esta realidad exigirá la adaptación de los sistemas sociales, sanitarios y de salud, pero también encontrar una solución para un mercado laboral global que tiene menos personas en edad de trabajar. "La mayoría de los países en desarrollo no tendrá que enfrentar el problema del cese del crecimiento de la población económicamente activa hasta 2030-2040. Mientras, podrán disfrutar de los beneficios económicos que aporta una clase trabajadora en expansión", dice el economista y asesor del UBS Investment Bank, George Magnus, en su libro La era del envejecimiento. Eso no implica que el envejecimiento no vaya a acelerarse en los países en desarrollo (los países ricos ya están envejecidos). De hecho, según la OIT, el 79% de los mayores de 60 se encontrará en países emergentes, particularmente los de Asia. Mientras en Francia pasaron más de 100 años para que el porcentaje de personas mayores de 65 se incrementara del 7% al 14%, Brasil, China y Tailandia recorrieron ese mismo camino demográfico en sólo 20 años. Para nuestra región éste parece el momento de planear cómo lidiar con el cambio. SEGURIDAD SOCIAL El principal impacto se dará en los sistemas de seguridad social, ya que la tasa de dependencia de las personas de edad avanzada crecerá del 11% en 2000 al 25% en 2050, según la OIT. Es decir que mientras en 2000 había nueve personas en edad de trabajar por cada persona de 65 años o más, en 2050 habrá cuatro personas activas por cada inactiva. La edad jubilatoria aparece como variable de ajuste. Más longevidad y menos vida laboral pueden afectar las prestaciones para generaciones futuras de retirados. Pero con el retraso de edad jubilatoria, ¿se buscará dar solución a la mengua de trabajadores activos o aliviar las arcas de los estados? Del motivo dependerán las políticas que rodeen a la implementación. Es que los sistemas de pensiones juegan un importante rol en el alivio de la pobreza de los adultos mayores. "En la Argentina mientras que la pobreza entre los mayores de 60 es baja (4,5%), la situación sería diferente sin seguridad social: la pobreza de la vejez alcanzaría un nivel del 39%", indica un informe de la OIT de 2010. "Cerca de la mitad de la población de América latina no accede a una jubilación o pensión. Los países que brindan cobertura a más personas son Brasil con 86,2% de la población de más de 60, y la Argentina con el 84,8%. Será clave garantizar que los sistemas de protección social desempeñen una función para brindar la seguridad económica del adulto mayor", dice Ana Weisz, directora de Retiro, Riesgo y Finanzas de Mercer Argentina. La extensión de la edad de jubilación, que suscitó protestas en países que ya la implementaron (como en Francia, que en junio de 2010 la llevó de 60 a 62 años), también presionaría las finanzas de las empresas. "Diversos estudios longitudinales indican que no hay disminución de capacidad, sino que los estímulos con los que se aprende son diferentes. Esto no quiere decir que si se enseñan las nuevas técnicas a personas mayores no las puedan aprender", asegura la investigadora del Conicet. En octubre último, Fauja Singh, un indio de 100 años, completó una maratón de 42 kilómetros, la octava en su haber, y hay científicos que indican que el hombre actual podría vivir hasta 120 años en salud. Evidentemente el concepto de vejez necesita ser replanteado.

Una nueva realidad invade a la alta gerencia

Las preferencias de las compañías al momento de cubrir sus puestos gerenciales de primera línea cambiaron. Si bien a nivel de CEO o su segundo se sigue usando el sistema de hunting, en la línea siguiente de mando comienzan a observarse otras tendencias. El requerimiento de nuevas competencias, las diferencias salariales y la formación de regiones más pequeñas son algunos de los rasgos que marcan esas búsquedas. Sin olvidar el contexto de crisis, los ejecutivos argentinos presentan ventajas y desventajas. Según un estudio de Wall Chase Partners, realizado en América latina, de las posiciones de top management de empresas que no están radicadas en la Argentina, el 30% se cubren con ejecutivos argentinos. En tanto, en las compañías que sí tienen presencia en el país el 65% de las posiciones es cubierto por perfiles locales, el 25% con argentinos repatriados y el 10% con perfiles extranjeros. Según Sebastián Rago, socio de Wall Chase Partners, "en las posiciones con responsabilidades regionales quedan pocos profesionales locales, ya que las multinacionales movieron sus oficinas a otros países, como Brasil y México". Este movimiento se debe al fuerte crecimiento que durante el último tiempo experimentaron estas economías. Según Daniel Iriarte, director de Michael Page Argentina, algunas de las industrias donde se observa este movimiento son la automotriz, construcción y minería, donde Brasil posee un gran peso. "Se esta buscando que el top management sea local, para que se entienda la idiosincrasia del lugar y porque los costos de expatriación son altos." Según Gabriel Deak, socio y director de la consultora Piroska, Deak y Asociados, el nivel salarial de los ejecutivos argentinos es, en términos generales, inferior a los de México y Brasil. "Los argentinos siguen siendo perfiles atractivos para mercados como Chile, Uruguay, Perú, Paraguay y Bolivia, no sólo por sus características sino porque siguen siendo competitivos en temas salariales en comparación con ejecutivos de otros países." De acuerdo con un relevamiento realizado en la Argentina, Brasil, Chile y México por la consultora Michael Page, los ejecutivos brasileños cobran un sueldo mensual de US$ 30.000, ubicándose como los mejor pagos de los cuatro países analizados. Luego se ubican los chilenos (US$ 25.000), los mexicanos (US$ 22.000) y por último los argentinos (US$ 15.000). Más allá de las diferencias salariales, "un rasgo característico de toda la región es la habilidad de los managers para sociabilizar y hacer negocios junto con el manejo ante las crisis", dice Iriarte. Si bien el desarrollo de carrera en el exterior, con responsabilidades regionales es una buena oportunidad para los ejecutivos, Enrique Babis, socio de PwC, dice que "las empresas ensayan escenarios de movimiento de recursos, pero actualmente no se producen". Pero además del tema salarial o el nivel académico, las empresas requieren otro tipo de competencias al momento de cubrir sus líneas gerenciales. En este sentido, Claudio Fiorillo, socio a cargo de las prácticas de estrategia y operaciones Human Capital de Deloitte, enumera: "Tener una visión integrada de la empresa, un perfil de cooperación y no tanto de competencia, ser innovador, trabajar en escenarios de incertidumbre y que pueda integrar el corto y largo plazo". El socio advierte que los perfiles locales poseen cierta dificultad al momento de la cooperación, "el argentino es muy competitivo" y no le resulta sencillo integrar el corto y largo plazo, "esto se debe a que siempre se piensa en el corto plazo", finaliza. En comparación, los ejecutivos colombianos poseen un perfil más cooperativo y con un buen mix entre corto y largo plazo. Si se realizara un ránking, según Fiorillo, se podría decir que en las búsquedas de top management se posicionarían, luego de los argentinos, los colombianos, los uruguayos, los de Costa Rica, México, Brasil -"que puede llegar a tener algunas barreras por el idioma"- y Chile

Una generación fiel a sí misma

¿Son los jóvenes los que deben adaptarse a la situación laboral que proponen las empresas o son éstas las que necesitan adecuar sus políticas a los requerimientos de los jóvenes? Las conclusiones a las que arriba el estudio publicado días atrás por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) revelan un interrogante que hace años preocupa a los empresarios.

Las nuevas fuerzas de trabajo manifiestan grandes dificultades para adaptarse a las normas que exigen las organizaciones. Dificultades reconocidas por los empresarios, pero no por los jóvenes. Dos quejas recurrentes son el alto nivel de rotación y el frágil lazo que generan con sus lugares de trabajo. Falta de compromiso, poca responsabilidad, indiferencia, impuntualidad son algunas de las características que se les atribuyen a los jóvenes de la Generación Y (1980-2000).

Datos relevados de estudios en EE.UU. sobre esta generación muestran que son jóvenes provenientes de una niñez sobre saturada de actividades y horarios, que se educaron en una cultura cliente-servicio que marcó sus vidas y sus estilos de consumo. Nacidos en un contexto social fuertemente "tecnologizado", utilizan estos artefactos productivamente y consideran, por ejemplo, que las computadoras no son un producto tecnológico, sino parte de la vida cotidiana. Se destacan por su capacidad multitarea y su marcada confianza en sí mismos, lo que hace que, en muchas oportunidades, exageren el impacto de sus creativas contribuciones. Manifiestan una fuerte orientación a objetivos que suelen vincularse de manera estrecha con su desarrollo personal. Persiguen el camino rápido al éxito y la gratificación inmediata. Comparados con generaciones anteriores, temen menos a la autoridad.

Los jóvenes de esta generación, a pesar de sus diferencias individuales, comparten rasgos, estilos de vida y valores acuñados a partir de las experiencias de su vida histórico-social que ponen en tensión las estrategias de enseñanza y gestión de recursos humanos actuales. Una investigación llevada a cabo en la UADE muestra que estos jóvenes, a la hora de evaluar un empleo, privilegian los horarios flexibles que les dejen más tiempo libre para dedicar a la vida personal.

Las tareas que realicen tienen que ser interesantes y creativas. Estos factores justificarían por qué van de un empleo a otro sin dar demasiadas explicaciones si se les ofrece mayor salario, más tiempo libre o actividades más interesantes. Además consideran el trabajo, sobre todo en relación de dependencia, como un medio para su propio desarrollo, por lo que, a la hora de ser fieles, lo serán consigo mismos y no con la empresa.

Estos jóvenes no eligen la estabilidad en el empleo, sino la estabilidad en la empleabilidad. El ejemplo de las generaciones anteriores de "hacer carrera" en la empresa y ascender paulatinamente no es válido principalmente porque los modelos de organización del trabajo cambiaron y ya no es la empresa la que garantiza la estabilidad. Estos jóvenes buscan una formación que los convierta en trabajadores capacitados para adaptarse a los puestos de trabajo que les resulten atractivos. El futuro para ellos tiende a ser un proyecto personal no asociado con el futuro de la organización. Sin dudas, estamos frente a un nuevo desafío para las instituciones de formación profesional.

Es talento está, hay que buscarlo

Por Roberto Vola-Luhrs | Para LA NACION
¿Escucha permanentemente decir que hay escasez de talentos? Es posible que usted mismo repita esto, pero en su fuero íntimo estoy seguro de que no lo cree. Paradójicamente, hay una realidad: la voz del mercado diciendo que no hay talentos. Vamos a cortar por lo sano: lo que sobra es el talento.

Primero hay que tomar la lupa para mirar lo que está cerca.

Seguramente al CEO le hacen llegar información sobre su gente elaborada por terceros. Sugiero que deje de lado, al menos por un momento, las evaluaciones de desempeño y los confidenciales informes de perfiles y competencias, y ponga manos a la obra:

Marque en la estructura de su organización las posiciones que considere claves.

Identifique a las personas que cubren las mismas.

Organice un encuentro en su oficina, a solas, entre esa persona y usted.

Dele tiempo a la reunión.

Tome notas.

Cuéntele también sobre usted. Póngase en el llano.

Identifique el interés del colaborador, si prefiere trabajos de gran contenido técnico o tiene perfil para liderar gente.

Están aquellos que buscan tener más libertad, sepa quiénes son y qué esperarían de la empresa.

O están los que eligen una empresa que les permita asegurar su futuro. Conózcalos. Suelen ser muy leales.

Hay individuos que tienen una marcada creatividad empresaria y podrían estar en un monótono puesto de control e información.

Hay personas para las cuales el servicio o dedicación a una causa les permitirá tener una vida alineada con lo que a sus valores personales se refiere. Vea qué posibilidades hay para que puedan realizarlas en la empresa.

Están los que deben sentir la adrenalina que causa el desafío puro, tal vez conoce un nuevo proyecto y lo pueda compartir con ellos.

Y aquellos que buscan encontrar un balance entre el trabajo y la vida privada. ¿Cómo es la compatibilidad de esas personas con lo que les ofrece la empresa hoy? ¿Cómo percibe cada uno la satisfacción o no de trabajar donde trabaja?

Recuerde también conocer de su cantera a los jóvenes con potencial. Es probable que también allí encuentre a alguien para poner en su equipo de primera división.

Cuando las personas reciben el reconocimiento y hacen las cosas que prefieren, estamos ante un campo propicio para que desplieguen todo su talento.

Al escuchar a cada uno de sus colaboradores clave ha comenzado a darles un trato diferenciado. Ergo, tendrá un resultado de ellos diferenciado. El CEO se habrá transformado en un desarrollador del talento que todos tienen.

El autor es socio cofundador de Voyer Internacional

Un camino posible al empleo formal

Por Paula Urien | LA NACION
El trabajo informal es uno de los grandes dolores de cabeza para el Gobierno y también para quien padece la falta de beneficios del trabajo registrado (salario de convenio, acceso a obra social y a la jubilación, licencias, vacaciones, entre otros).

"Es muy alta la informalidad en el país, estamos hablando de un tercio de los asalariados, es decir, casi 6 millones de trabajadores", afirma Ernesto Kritz, titular de SEL Consultores. "Dentro de la informalidad, la rotación es muy alta. Son personas que pueden estar desocupadas varias veces en el año. El desempleo entre los informales es de dos dígitos, alrededor de 13 por ciento", dice Kritz.

Con estos datos en mente, desde SEL Consultores se realizó una encuesta para averiguar si los trabajadores informales mejoraban su condición a través del empleo temporario legal, regulado por el Ministerio de Trabajo.
Foto: LA NACION

Según el informe, con carácter exclusivo para LA NACION, este tipo de actividad sí es un puente hacia la formalidad laboral. La muestra, realizada a través de 1417 entrevistas a trabajadores que se desempeñan por primera vez para una agencia de personal temporario, con un promedio de 26 años, contiene datos relevantes.

Por un lado, se trata de personas con estudios. El 33 por ciento de los encuestados tiene el secundario completo, y el 35%, estudios universitarios o terciarios incompletos. El 44% del total se desempeñó en un cargo administrativo o como vendedor, mientras que el 30% se empleó en trabajos de obrero no calificado.

Según la encuesta, en total cuatro de cada diez trabajadores que se desempeñan por primera vez para una agencia de personal temporario vienen de la informalidad; también ganaban menos que lo definido por convenio y no tenían ART ni días por enfermedad. Por otro lado, dos de cada tres trabajadores declararon que ganan más que en su empleo anterior. Entre los grupos más vulnerables están los jóvenes de hasta 22 años y los trabajadores menos calificados.

Otra encuesta de SEL sobre la base de 150 compañías líderes de la Argentina dio como resultado que casi cuatro de cada diez empleados temporarios son efectivizados.

Según la definición de la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (Faett), este tipo de empresas se dedican a la búsqueda, selección, evaluación, incorporación y administración del personal que presta servicios en sus empresas clientes. La empresa de trabajo temporario factura al cliente las horas trabajadas por el empleado asignado, y el cliente sobre esta facturación realiza una retención para aplicar al pago de cargas sociales.

Los datos de la Faett muestran que el negocio ha tenido índices de crecimiento sostenidos durante los últimos años, aunque todavía representa un número bajo entre los asalariados. En 1995 eran 36.795 personas con un trabajo bajo esta modalidad, mientras que los últimos datos de 2011 se cuentan 85.400.
Crecimiento sostenido

Esta actividad tiene en el imaginario popular una relación directa con la flexibilización laboral y los llamados "contratos basura" de la década menemista. "La característica del trabajo eventual es, por ejemplo, el reemplazo por tiempo determinado de una mujer embarazada, pero en la práctica, a veces las cosas no son tan así", dispara Rubén Cortina, secretario de Asuntos Internacionales de la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (Faecys). "En la Argentina es cierto que hay un régimen cercano al control en estas relaciones laborales, pero no quiere decir que se cumpla en la práctica. En definitiva, no estamos muy convencidos... pero tampoco hacemos de esto una cruzada."

Quienes están del otro lado del mostrador aclaran que desde los 90 hasta hoy pasó mucha agua por debajo del puente. "El marco regulatorio de las empresas de trabajo temporario surge de la ley 24.013 en sus artículos 75 a 80 y por el decreto 1694

2006, que es muy claro y preciso con respecto a las obligaciones de las partes", dice Omar Avila, vicepresidente de Faett y directivo de Sesa Select.

"Bajo la modalidad de temporario o eventual, el trabajador es denominado técnicamente «personal permanente discontinuo». Esto quiere decir que está bajo relación de dependencia con la empresa de trabajo temporario, pero presta servicios en diferentes asignaciones que ésta le da dentro de sus empresas clientes." Tiene los mismos derechos de un trabajador efectivo y se encuentra bajo el mismo Convenio Colectivo de Trabajo", dice Avila.

"La única diferencia importante es que esta regulación contempla un período de suspensión entre las asignaciones que no podrá superar los 45 días corridos o los 90 días alternados en 1 año. Si la empresa no logra encontrar un nuevo destino para el trabajador, corresponden las indemnizaciones por despido como en cualquier otra relación laboral", concluye.

"No se debe confundir con tercerización de servicios (como vigilancia, comida o limpieza) con trabajo temporario", aclara el abogado de Bayton, Ariel Maccari.

El tiempo de permanencia en la empresa del trabajador eventual está dado por la "razonabilidad". Por ejemplo, como se dijo, reemplazar a una mujer por licencia de maternidad. Sin embargo, Maccari advierte que si el tiempo se extiende demasiado, "va a ser extremadamente difícil que se pueda acreditar la eventualidad".

Por otro lado, Juan Carlos Martínez, gerente de Relaciones Institucionales de Bayton, dice que "ésta es la única actividad en la que el trabajador tiene tres vías de respaldo: la empresa de trabajo temporario, la contratante, que es solidariamente responsable, y además, en el Ministerio de Trabajo, ya que hay que hacer un depósito de caución ante cualquier eventualidad", dice.

Por otro lado, desde el sindicato, Cortina afirma que el trabajador eventual tiene una "espada de Damocles", que es el fin de su contrato y la duda de si la empresa logrará colocarlo nuevamente. Mientras, desde las empresas de trabajo temporario afirman que es una gran oportunidad para aumentar la empleabilidad. Son las dos caras de una actividad que crece en la Argentina y en el mundo.

Sol Benedic, líder de selección de Adecco, explica cuáles son los perfiles más demandados en la región Capital: administrativo contable, analistas, soporte técnico, recepcionistas, operarios, cajeros, maestranza. En más regiones se requieren choferes, torneros y técnicos, entre otros.

María Inés Calvo: "Aspiramos a lograr el equilibrio entre la vida y el trabajo"

Por Francisco Jueguen | LA NACION
"No queremos ser una moda, buscamos ser la tendencia", desafía María Inés Calvo, flamante gerenta de Recursos Humanos de Microsoft para la Argentina y Uruguay,

Las palabras de la joven ejecutiva recién llegada al gigante tecnológico no suenan inocentes. Como un reto en la batalla por atraer y retener talento gracias a la gestión de capital humano, parecen dirigidas a sus principales competidoras en el país.

Detrás de sus palabras aparece el plan sistemático para trascender la ya generalizada idea de brindar un amplio abanico de beneficios ligados al equilibrio entre la vida y el trabajo, a través del establecimiento de parámetros internacionales para esas políticas con certificaciones globales. Según confiaron, esa certificación llegaría en la sede local en 2013.

"Flexibilidad, flexibilidad, flexibilidad", responde segura cuando LA NACION le pregunta sobre las demandas de los más jóvenes en una empresa que tiene un promedio de edad de 36 años. En ese sentido, además de otras políticas, menciona con orgullo la opción que otorgan a sus empleados de teletrabajar durante dos días.

Pero para lograr que funcione recomienda "generar una cultura" de teletrabajo. "Tiene que cambiar la manera en la que se supervisa a la gente, pero también la forma en la que la persona debe trabajar", esgrime.

-Más allá de la marca, ¿qué beneficios ofrece Microsoft?

- La razón número uno por la que las personas deciden quedarse en la empresa es la oportunidad de desarrollo que se brinda internamente y en otras subsidiarias fuera del país. En ese sentido, se puede rotar constantemente y buscar nuevos desafíos. Incluso hay capacitaciones que se hacen en Redmont, en nuestra sede central. Además damos compensaciones competitivas en relación con el mercado y con las compañías del sector. Hacemos dos revisiones [de salarios] anuales. Por otro lado, el ambiente de trabajo es un valor agregado, junto con nuestra política de equilibrio entre vida y trabajo.

-¿Cuáles son los beneficios ligados a ese equilibrio?

-Tenemos un marco de flexibilidad en el que incluimos varias políticas: teletrabajo, horario flexible, y, por ejemplo, los feriados flexibles. Es algo nuevo. Si algún feriado cae en fin de semana se puede recuperar en la semana. Son, en definitiva, días adicionales que se pueden agregar a las vacaciones. Queremos ser referentes en lo que se refiere al equilibrio entre vida y trabajo, y por eso tenemos un programa llamado People 3.0, que busca certificar estas políticas a través del Instituto Europeo de Capital Social. Certificaríamos en abril de 2013. El otro programa que tenemos es el de bienestar. Allí ofrecemos masajes shiatsu, clases de yoga, nutricionista, clases de stretch ball, Xbox, mesa de ping pong o metegol. Además hay una sala de maternidad.

-Muchas empresas dicen tener este tipo de beneficios, pero después nadie logra usarlos.

-Nuestro nivel de uso es alto.

-¿Cómo implementaron el teletrabajo en la empresa?

-Lo pusimos a disposición de todas las posiciones con un máximo de dos días por semana. Hay estudios que estiman que es bueno que la persona mantenga la interacción con su grupo de trabajo.

-¿Qué desafíos implicó?

-Lanzamos una política con lineamientos muy claros. Pero lo primero que hay que lograr es una cultura diferente. Hay muchos mitos para derribar con este tema. Es preciso cambiar la manera en la que se supervisa a la gente y la forma en la que las personas trabajan. El teletrabajo es sólo posible en una cultura de confianza y de trabajo por objetivos. Las personas que lo eligen tienen que ser organizadas y administrar bien el tiempo.

-El sector tecnológico se caracteriza por la escasez de recursos, ¿les cuesta conseguir gente?

-No hemos tenido grandes problemas con la atracción de talento. Pero dependiendo del puesto, quizás nos cuesta un poco más reclutar los perfiles técnicos. Esto es porque en las carreras técnicas hay menos egresados que lo que se demanda.

-¿Buscarán sumar nuevos empleados durante este año?

-El crecimiento [de personal] está alineado al del negocio. El año pasado, el negocio creció un 27 por ciento. En los últimos seis meses pasamos de ser 180 a 200 personas. Pero entraremos en etapa de planeamiento en marzo, aunque hoy tenemos algunas búsquedas abiertas.

- ¿Qué le demandan las nuevas generaciones a las empresa?

- Flexibilidad, flexibilidad, flexibilidad. Además buscan desafíos, quieren aprender, estar con personas que las inspiren y que les enseñen. Quieren feedback constante.

-¿Qué perfil tiene que tener un empleado de Microsoft?

-Debe tener pasión por lo que hace y por la tecnología. También una sólida formación, querer seguir aprendiendo, estar abierto a nuevos desafíos, ser innovador y estar orientado a resultados. Pero lo que más remarco es la pasión, es el fuego sagrado.

María Inés Calvo
Profesión: licenciada en Recursos Humanos y Relaciones Públicas
Edad: 36 años
Origen: argentina
Fue gerenta de Recursos Humanos de Cisco Systems para la región. Previamente trabajó en Verizon Business y en Ford. Tiene un MBA y es coach ontológico

La entrevista laboral es por la Web

Por Marilina Esquivel | Para LA NACION
A mediados del año pasado, con un falso bigote y en calzoncillos, un joven estadounidense experto en marketing grabó un video para pedirle, casi rogarle, a Google que lo contratase. En esa producción online, que según su autor costó unos 3000 dólares, Matthew Epstein destaca sus virtudes profesionales y personales en tono humorístico.

La hábil jugada logró llamar la atención. Google, pero también Microsoft, Salesforce y Amazon lo entrevistaron. No consiguió su principal objetivo (lo que atribuyó a "no usar pantalones en la entrevista"), pero sí un puesto en Sigfig, una nueva empresa que se especializa en brindar un servicio gratuito online para quienes quieren mejorar sus inversiones.

Los medios audiovisuales no sólo dan curso a la creatividad de individuos que buscan posicionarse en el mundo laboral. Hoy son muchas las empresas que ya los usan como herramientas a la hora de encontrar nuevos talentos.

Desde hace algunos años, compañías y consultoras entrevistan vía Skype, un software para realizar llamadas y videochat online. Cada vez más surgen plataformas especialmente diseñadas para selección, como Ventrevista, y para capacitación, como Wormhole.

A pesar de la distancia que impone la virtualidad, estos canales redefinen el tradicional vínculo entre entrevistador y aspirante al puesto, ya que lo moderniza y suaviza. "Se está perdiendo la artificialidad de la relación", asegura Federico Domínguez, socio de la consultora Waragon. Para las empresas se trata de medios que permiten reducir costos, ahorrar tiempo y llegar a candidatos geográficamente distantes.

Algunas empresas cuentan con plataformas de comunicación propias que incluyen sistemas de webconference (conferencias vía Web). En esos casos suelen pedirles a los candidatos que se trasladen a un edificio corporativo cercano a su casa para ponerse en contacto. Cuando no tienen esta posibilidad recurren a Skype.

Eso sucedió cuando Claro contrató a María Luz Cambilla, actual jefa del Centro de Atención al Cliente de Concordia, Entre Ríos. A mediados de este año, la empresa inició el proceso de búsqueda de la manera tradicional: puso un aviso en el diario. En él consignó un link a una página donde los interesados podían cargar su CV. Luego, siguió la charla por Skype. "Al ser una entrevista de trabajo, te genera ansiedad pero la herramienta es piola y no se percibe la distancia. En algún momento te relajás", explica Cambilla.

Agrega que se preparó como si fuese a una reunión presencial, pero tuvo dos precauciones adicionales: cuidar estéticamente el ambiente de su casa, desde donde se conectó, e informarse sobre detalles de las entrevistas virtuales. "Aprendí sobre la velocidad de la imagen y que no conviene hacer movimientos bruscos", indica.

"La vivencia es muy diferente para el candidato que tiene experiencia y el que no. Puede ser intimidatorio estar frente a una cámara", señala Marcela Romero, gerente de Adquisición de Talento de Coca-Cola, que ingresó a la firma en 2009 tras dos videoconferencias de selección.

A pesar de que el videochat está difundido para usos personal y académico, todavía muchas personas se preocupan por la luz, el volumen, el encuadre, dónde mirar, la calidad de la conexión y si el interlocutor lo oye y observa bien. "Las personas están acostumbradas al sistema y muchas dicen que ya tuvieron experiencias. Pero siempre hago algún chiste o comentario sobre la ciudad en cuestión para aflojar", dice Gisela Carracedo, analista de Recursos Humanos de Claro. Agrega que también usa Skype para realizar entrevistas grupales. "Son para posiciones operativas y convocamos hasta a ocho candidatos. Siempre los acompaña alguien de la empresa. Si en la imagen no entran todos juntos, movemos la camarita."

Las consultoras también encuentran algunas ventajas en la videoconferencia. Según estas firmas, se pueden encontrar beneficios, como el de reducir la cantidad de ausencias en los encuentros presenciales. "Lo usamos para generar interés en el candidato. Cuando viene a nuestra oficina ese impacto ya está logrado", agrega Domínguez.

Waragon realiza muchas búsquedas del demandado sector de tecnología, cuyos profesionales suelen tener altas exigencias para dejarse tentar. "La combinación de pleno empleo de estos perfiles, sumado a ciertas características de la denominada Generación Y, hacen que el compromiso con el trabajo sea más lábil y que los candidatos no avisen si no vienen", comenta.

Mientras que la videoconferencia online implica un gran avance respecto de las entrevistas telefónicas porque permite ver gestos y movimientos de los candidatos, varias empresas están sumando una nueva tecnología: la telepresencia. Básicamente, consiste en una herramienta tecnológica que crea espacios virtuales compartidos y permite que un individuo tenga la sensación de estar en el mismo ambiente que otro situado en otro lugar. En la Argentina, las filiales locales de Coca-Cola y Black & Decker usan este sistema.

En un artículo publicado por la revista Fortune, se sugiere elegir un nombre de usuario profesional. Otros consejos son practicar el habla frente a la computadora para familiarizarse con la tecnología, preparar el ambiente, no acercarse demasiado al monitor, mirar a la cámara para hacer contacto visual virtual y evitar interrupciones.

En cuanto a las empresas, la recomendación es que el sistema elegido debe ser simple de usar y con buenas herramientas de colaboración. Según Sally Buberman, directora y socia fundadora Wormhole, empresa argentina de plataformas de videoconferencias y educación web, la herramienta debe ser en varios idiomas, tener soporte técnico local y resultar económica.

CONSEJOS

Ser profesional
Se aconseja al entrevistado tener en Skype un nombre de usuario profesional.

Ensayar antes
Es conveniente practicar frente a la computadora, mirando a la cámara y sin acercarse demasiado al monitor.

Revisar el ambiente
Hay que mantener ordenado el ambiente que se verá de fondo.

Los italianos vuelven a los trabajos duros

Por Elisabetta Piqué | LA NACION
Barajar y dar de nuevo. La crisis económica , cada vez más dramática en Italia, comenzó a cambiar las cartas sobre la mesa. Agobiados por la recesión , cierres de empresas y un desempleo juvenil que superó el 30%, los italianos se ven obligados a retomar esos trabajos humildes que ya no hacían y que quedaban en manos de inmigrantes.

Fiel reflejo de esta vuelta de página, en el sector de la agricultura, donde antes sólo se veían africanos o asiáticos doblados en dos cosechando, o en el de la construcción, donde sólo se oían lenguas eslavas entre andamios y obras, vuelven a verse los italianos.

"Hoy los italianos ya no desprecian el cemento y la pala de albañil. Aunque es demasiado temprano para hablar con estadísticas de este fenómeno, la tendencia al retorno a los trabajos que los italianos ya no querían hacer es evidente. El problema es que hay pocos puestos", explicó al Corriere della Sera Domenico Pesenti, líder de Filca Cisl, el principal sindicato de los trabajadores de la construcción.

Los italianos también vuelven a los establos para ocuparse de los tambos -empleos antes rechazados por ser demasiado sacrificados, ya que tienen una disponibilidad de 7 días por semana, levantándose de madrugada-, o a trabajar como enfermeros.

"Desde hace un par de años, la cuota de enfermeros extranjeros se detuvo en el 30% porque los italianos volvieron a ponerse el guardapolvo. Antes no lográbamos llenar los cursos. Ahora hay lista de espera", contó Giovanni Mutillo, presidente de la asociación de enfermeros de Milán.

Los trabajos pesados, que requieren amplia carga horaria, también vuelven a ser requeridos. "Antes, los únicos dispuestos a manejar las camionetas de mi empresa los siete días de la semana, incluso de noche, eran indios y marroquíes. Ahora me llueven currículums de italianos, incluso dispuestos a trabajar sábado y domingo", dijo Patrizio Ricci, dueño de una empresa de transporte que retira leche de granjas de Lombardía, en el norte de Italia. "Hay también quien empieza a decirme «basta, ahora dejalos en casa a estos extranjeros, tomanos a nosotros que hablamos la misma lengua». Pero la verdad es que durante años fueron ellos quienes mantuvieron de pie a mi empresa", agregó.

Estudiantes y cassintegrati -los despedidos por cierre de actividad que se benefician de un porcentaje de su sueldo- volvieron a presentarse para hacer la vendimia, hasta hace poco despreciada por los italianos. "Este año registramos muchísimas candidaturas de italianos, muchas más que lo normal", indicó Anna Bogatto, que dirige una empresa de empleo.

También las italianas vuelvan a ser empleadas domésticas, niñeras o badante (cuidadoras de ancianos), un sector hasta hace poco copado por latinoamericanas y filipinas.

"Después de la llegada de tantas extranjeras, volvemos a ocuparnos también de las italianas, que buscan trabajar por horas para poder llegar a fin de mes, después de haber perdido el trabajo en una peluquería o en una fábrica. Las cifras oficiales hablan de una relación de 1 a 10 entre empleadas domésticas italianas y extranjeras, pero como se trata de un sector donde hay mucho trabajo en negro, el porcentaje sube a un 23%", indicó Pina Brustolin, experta en el tema.

"Se trata de una inversión de tendencia que comenzó hace menos de un año, que refleja claramente la crisis económica", añadió.

Cada día hay 295 empleados públicos más

Por Diego Cabot | LA NACION
Desde el 25 de mayo de 2003, cuando Néstor Kirchner llegó al poder, hasta el 30 de noviembre pasado, entraron en el Estado 295 empleados por día. O lo que es lo mismo, desde entonces, por cada hora que transcurrió, incluidas las de sábados y domingos, 12 personas empezaban a tener un sueldo de algún sector del Estado, sea municipal, provincial, estatal, o de alguna empresa o ente público.

La expansión del empleo estatal fue tal que durante estos poco más de ocho años se crearon 919.544 puestos públicos de trabajo.

En 2003, los recibos de sueldo que salían de las ventanillas oficiales ascendían a 2,21 millones y ahora esa cifra pasó a 3,13 millones. Es decir, la expansión de la plantilla fue de un 44 por ciento.

Los datos surgen de un trabajo realizado por la economista Nuria Susmel para la Fundación de Investigaciones Económicas de Latinoamérica (FIEL) en el que hace un raconto de la plantilla de empleados públicos en los períodos presidenciales de Néstor y Cristina Kirchner.

"Esa tendencia de crecimiento del empleo público por sobre el privado viene verificándose desde 2003. Para todo el período se registra que el empleo privado creció un 21 por ciento, en tanto que el empleo público lo hizo en un 43 por ciento", explicó Susmel.

Bien podría argumentarse desde cualquier cuartel de propaganda kirchnerista que esto obedeció a una política de asistencia social para salir de la crisis en la que se sumió la Argentina a inicios de la década. Pero con los números en mano, por lo menos, se podría discutir esa teoría.

En 2011, con la economía argentina creciendo a tasas chinas, como le gusta decir al Gobierno, el sector público creó 169.000 puestos de trabajo, lo que representa la mitad de los empleos urbanos generados por la economía (320.000), un porcentaje muy superior a la participación del empleo público en el total, que sólo alcanza al 20 por ciento.

En 2010, los recursos humanos del Estado no habían crecido tanto. La plantilla se movió para incorporar a 66.143 dependientes. Claro que no se trataba de un año electoral. Casualmente, un año antes, en 2009, cuando Néstor Kirchner perdió en las elecciones legislativas, los nuevos trabajadores estatales llegaron a 114.463.

Claro que el empleador no fue el Estado nacional solamente. Más aún, la plantilla de los empleados públicos dependientes de la administración central es la que menos crece. Por caso, de 2010 a 2011 se incorporaron 24.410 empleados y desde que hay un Kirchner en la Casa Rosada el número aumentó un 29 por ciento (124.430 empleados).

Pero de la administración central dependen otros organismos como las empresas públicas o los entes descentralizados. Allí la expansión fue grande: de 28.417 empleados en 2003 se pasó a 78.948.

Gran parte de la explicación, de todos modos, está más allá de la General Paz. Los Estados provinciales, grandes motores de la creación de empleo en el interior, explican 512.893 de los 919.000 creados desde 2003. Y los municipios no se han quedado atrás. Según los datos de FIEL, estas jurisdicciones contrataron a 231.656 trabajadores nuevos.

CÓMO MEDIR LA EFICIENCIA

"Claramente, la evolución del empleo público ha sido un factor de gran ayuda en la reducción del desempleo. Entre 2003 y 2011, el número de desempleados se redujo en casi dos millones, de los cuales un 45 por ciento es explicado por la creación de empleo en el sector público", agregó Susmel.

Ahora bien, ¿es necesaria la contratación de tanta cantidad de empleados públicos? La eficiencia estatal es difícil de medir. En FIEL están haciendo una simulación sobre el asunto.

"Tomamos como referencia la relación entre el empleo público y la población en Santa Fe [que es la que menor relación tiene] y aplicamos ese ratio al resto de las provincias. Entonces, si todas ellas tuvieran la performance de Santa Fe, el empleo público de las provincias se podría reducir en un 25 por ciento. Esto representaría un ahorro del 31 por ciento del total de recursos propios de las provincias y del 13 por ciento de los ingresos totales [recursos propios más transferencias del Estado nacional a las provincias]", dice el trabajo.

Claro que el ajuste no sería gratis, pronosticó Susmel. "Para algunas provincias con empleo público intensivo -como Tierra del Fuego-, el ajuste implicaría una tasa de desocupación casi 20 puntos superior a la actual", detalló.

San Luis es una de las provincias en las que la cantidad de empleo público se ha mantenido en números similares. En 1995 había 18.400 empleados con sueldo estatal provincial; en 2009, último dato disponible, el número era de 17.963. En el otro extremo está Buenos Aires, que pasó, en el mismo período, de 319.000 a 583.000 empleados.

Así está la Argentina hoy. De una población económicamente activa de 16,9 millones de personas, 3,13 millones tienen un recibo de sueldo con membrete estatal. Será el desafío de los próximos años lograr que el sector privado vuelva a tener la fuerza de otra época y vuelva a ser el gran creador de puestos de trabajo.

Ocho tips para abandonar la mentalidad de empleado

Por Nicolás Litvinoff | Estudinero
¿Quiénes son las personas con "mentalidad de empleado"? Son aquellas cuya principal preocupación es qué día cobran el sueldo y si les están liquidando correctamente los beneficios, que siempre están esperando que el jefe les diga lo que tienen que hacer, caso contrario se dedican a no hacer nada.

También son aquellos que nunca comparten la información con los empleados nuevos (porque tienen delirios paranoicos en los cuales todos quieren "serrucharle" el piso) y cuando llegan a un nivel de mando medio se atornillan al suelo y buscan hacer lo imposible para "conservar" su puesto. En la mentalidad de empleado, abunda el resentimiento.

Los ejemplos anteriores trabajan con hipótesis de máxima dado que todos los que estamos inmersos en el mercado laboral tenemos, en mayor o menor medida, mentalidad de empleado.

A continuación, algunos tips prácticos para reconocer estas latencias y trabajar para modificarlas:

1. No pienses que la empresa te debe algo. La mente de empleado funciona de manera tal que siempre cree que la empresa está en deuda con él por la cantidad de años que hace que está, las veces que fue a trabajar enfermo, las actividades que le generan placer a las cuales tuvo que renunciar por el trabajo, etc.

La realidad es que las empresas rara vez tienen en cuenta estos hechos, y las decisiones con respecto a quién despedir o a quién aumentarle el sueldo suelen tener más que ver con temas de política interna que con méritos genuinos.

Creer que la empresa te debe algo es la manera más segura de sufrir la desilusión de tu vida cuando lleguen momentos de inflexión en el trabajo.

2. Se creativo. Si vas a trabajar por tu cuenta, mientras más creativo seas más ingresos obtendrás. No digo que tengas que ser Steve Jobs para hacerlo ni mucho menos, pero si deberás buscar en vos mismo la creatividad que todos, en mayor o menor medida, poseemos.

Creer que la empresa te debe algo es la manera más segura de sufrir la desilusión de tu vida cuando lleguen momentos de inflexión en el trabajo
3. Abandoná las comodidades. Siguiendo la línea del tip anterior, se podría afirmar que existe una relación directa e inversa entre el nivel de comodidad de una persona y su capacidad creativa. La creación se da en la incomodidad, en la imposibilidad, en la carencia.

Apuntar a un ingreso variable en vez de a un sueldo mensual, aguinaldo y vacaciones, no parece lo muy cómodo que digamos. Pero es "el" camino a seguir para abandonar la mentalidad del empleado.

4. Aprovecha el "know how" adquirido. Muchas veces, las empresas tienen trabas burocráticas que hacen que pierdan ventas y clientes, al no poder satisfacer la demanda en tiempo y forma.

Aquellos que trabajan desde hace años pueden aprovechar el know how (conocimiento) adquirido para independizarse y suplir esas necesidades por su cuenta, a través de la creación de su propia PYME.

5. Priorizá la red de contactos. Hoy en día, la red de contactos es uno de los capitales más valiosos que tenemos a nivel laboral. Y muchas veces las personas no son concientes de la posibilidad enorme que tienen de monetizar los mismos en su favor.

Priorizar la red de contactos para conveniencia personal es comenzar a abandonar la mentalidad de empleado.

6. Más modelos de negocios y menos currículum vitae (CV). La mentalidad de empleado lleva a dedicarle una energía innecesaria al armado del CV: cuál es mejor formato, con foto o sin ella, actualizarlo, incorporar cursos y lecturas, etc.

Si ese mismo tiempo se dedicase al armado de un plan de negocios para lo que sea que uno quiere producir y vender, los resultados potenciales cambiarían considerablemente.

La red de contactos es uno de los capitales más valiosos que tenemos a nivel laboral. Y muchas veces las personas no son concientes de la posibilidad enorme que tienen de monetizar los mismos en su favor

7. Olvidate la indemnización, jubilación y demás mentiras. "Estoy hace 6 años.si me despiden ahora me corresponde una indemnización de $20.000" o "Si dejo el trabajo para emprender mi proyecto en un principio no podré seguir haciendo aportes jubilatorios", son pensamientos típicos de la mentalidad de empleado.

Seguir esclavizado a un trabajo que no nos gusta pensando en la indemnización que nos tendrían que pagar si nos despiden o en los aportes jubilatorios (todavía hay gente que piensa que podrá vivir de su jubilación estatal el día de mañana?) hacen que la gente termine optando por un trabajo que no cumple ni cerca sus expectativas.

8. Aventurate. Umberto Eco dijo una vez: "Hay dos formas de hacer un safari: podés ir África y contratar una excursión por el Kruger Park y correr el riesgo de que te piquen los mosquitos, soportar el calor, que los leones justo ese día no aparezcan y que los elefantes hayan migrado. O podés ir al The South Africa Family Vacation en Disney donde todos las tardes, a las 5 en punto, el elefante de plástico aparece y tira un chorro de agua justo después de que pasaste con el barquito".

La clave para abandonar la mentalidad de empleado es aventurarse, es arriesgarse. Los ganadores terminan siendo siempre los que corren riesgos.

CONCLUSIÓN

La mentalidad de empleado produce estrés, irritabilidad, sensación de falta de tiempo y una infelicidad constante originada en la dependencia hacía una sola persona o empresa, que es la responsable de todo lo que nos pasa.

Nadie dice que el cambio de paradigma sea fácil en una persona: significa replantear enseñanzas impartidas en colegios y universidades, en la casa y hasta en el ambiente social en el que uno se mueve. Frente a esto seguramente aparecerán dudas, temores, resistencias y cuestionamientos.

Sin embargo, pareciese que no hay otra, porque seguir el camino del cambio de mentalidad nos lleva al lugar donde queremos ir y a la vida que queremos y merecemos tener, mientras que lo otro es simplemente más de lo mismo.

El trabajo más feliz es el de sacerdote

El trabajo de sacerdote encabeza la lista de los 10 empleos "más felices" que ha confeccionado tras un estudio el Centro Nacional de Investigación de Opinión de la Universidad de Chicago y del que se hace eco la revista Forbes, y publica hoy el periódico El País de España. Casi todas las profesiones consideradas más gratificantes comparten dos características: poca remuneración económica y entrega a los demás.

Siguen a los sacerdotes, los bomberos. Un 80% de ellos afirma sentirse "muy satisfecho" con su tarea, pues implica ayudar a la gente. Completan el podio los fisioterapeutas, también por su tarea en favor de los demás, y porque posibilitan la "interacción social".

El cuarto lugar lo ocupan los escritores. Aunque la remuneración que reciben por sus creaciones suele ser muy baja y en algunos casos hasta inexistente, la "autonomía" que da el plasmar sobre un papel en blanco las ideas surgidas de la propia mente genera felicidad, apuntan los autores del estudio.

El quinto puesto es para los profesores de educación especial. Si a uno no le mueve solo el dinero -el sueldo anual medio está por debajo de los 50.000 dólares (casi 37.000 euros)-, puede ser una profesión muy gratificante.

Les siguen los maestros, pese a los recortes en la enseñanza y la conflictividad en algunas aulas. Este trabajo, dice el estudio, continúa atrayendo a jóvenes idealistas, aunque un 50% de los nuevos profesores abandonan antes de los cinco años de ejercicio.

Ser artista, como escultor o pintor, también reporta una gran satisfacción, pese a las dificultades para vivir de ello. También ser psicólogo. Este gremio "puede ser capaz o no de resolver los problemas de la gente, pero parece que ellos han logrado solucionar los suyos", señala la investigación.

El 65% de los vendedores de servicios financieros dicen ser felices con la función que desempeñan, lo que podría deberse, sugiere el estudio, a que algunos de ellos ganan más de 90.000 dólares al año (66.500 euros) por una media de 40 horas a la semana en un confortable ambiente de oficina.

Cierran la lista los operarios de maquinaria pesada, para quienes manejar escavadoras, grúas o cargas puede ser divertido. Con más demanda que oferta, y en estos tiempos que corren, se declaran felices.

Este listado contrasta con los 10 trabajos más odiados, según una información de la cadena CNBC basada en una encuesta realizada este año a cientos de miles de trabajadores que cita Forbes, pues son precisamente los mejor pagados y los que cuentan con un mayor reconocimiento social. Se trata, de más a menos, de los de director de tecnología de la información, director de ventas y marketing, product manager, desarrollador web, técnico especialista, técnico de electrónica, secretario jurídico, analista de soporte técnico, maquinista y gerente de marketing.

Las 10 profesiones "más felices"

1. Sacerdote
2. Bombero
3. Fisioterapeuta
4. Escritor
5. Profesor de educación especial
6. Maestro
7. Artista
8. Psicólogo
9. Vendedor de servicios financieros
10. Operario de maquinaria pesada


Los 10 trabajos más odiados

1. Director de Tecnología de la Información
2. Director de Ventas y Marketing
3. Product Manager
4. Desarrollador web
5. Técnico especialista
6. Técnico de electrónica
7. Secretario jurídico
8. Analista de soporte técnico
9. Maquinista
10. Gerente de Marketing

"Hoy se habla de no indexar salarios a la inflación sino a la productividad"

Por Javier Blanco Toledo | Para LA NACION
Francisco Loscos es profesor del Departamento de Dirección de Recursos Humanos de Esade Business School de España, se considera un enamorado del mundo y confiesa que ha viajado por varias ciudades. Asegura que es necesario un nuevo modelo de relaciones laborales al tiempo que analiza cómo impacta la crisis en la sociedad europea y cuál es el nuevo rol que debe asumir el Estado en el mundo empresario.

-¿Qué propone como nuevo modelo de relaciones laborales?

-Históricamente los modelos han estado basados en lo que sería la gestión del conflicto. Se sustentaban en que el sindicato era un contrapoder existente, que molesta y que además está en permanente situación de conflicto. Es una visión que tiene su arraigo en las grandes esencias del marxismo. Con los años empieza a plantearse que el objetivo es el consenso, que haya paz social.

-¿Cuál es el objetivo de un nuevo modelo?

-Está basado en que las relaciones laborales posibiliten la gestión de un proyecto común, de valores comunes y de ir todos en la misma dirección. No nos podemos atascar en un conflicto. El mundo evoluciona. Lo que no puede ser es que los convenios sean de 1975 y no se puedan tocar. Vivimos en un mundo sujeto a una velocidad de cambios brutal. Por lo tanto, a las empresas no les queda más remedio que ser flexibles. Una empresa que no se adapta al entorno muere.

-¿Cómo se traduce esto a la gente?

-Hay que preguntarse por qué hay empresas que lo logran. Lo logran aquellas que fundamentalmente invierten en dos cuestiones: liderazgo y comunicación interna. Una empresa tiene que convertirse en maestra del arte de comunicar. Si explicaran bien que es realmente necesaria una disminución salarial y se tuviera confianza en el modelo, posiblemente se aceptaría la reducción. El problema es cuando las cosas no se explican. Cuando uno tiene la sensación de que lo que está escrito en un convenio no se puede tocar y me niego a cambiarlo, la otra parte termina acudiendo al Estado y pide solución.

-¿Qué sucede en Europa con este nuevo rol del Estado?

-Lo que se está haciendo es poner un poco de dinero en determinadas empresas para salvarlas, pero sin poner en riesgo el Estado de bienestar. El Estado de bienestar se puede poner en riesgo cuando se tiene un 25% de desocupados, porque hay un 25% menos de gente que no sólo no aporta, sino que además extrae de la caja. El riesgo del Estado de bienestar en un país es que no haya productividad y que haya alto desempleo.

-¿Cómo es la situación de España?

-Complicadísima, con un desempleo por encima del 20%, pero con la esperanza de que sea una cuestión coyuntural. Las políticas estatales tienen que ayudar al empleo y a que las empresas no se ahoguen.

-¿Cómo cree que se incorporarán los jóvenes al empleo?

- Se va a tener que reconfigurar un modelo. Hay que hacer una reforma laboral y si las partes no se ponen de acuerdo, el Estado debe ser el que lo impulse.

-Esto tiene un costo político.

-Cada partido tiene su ideología, lo importante es que la economía no debería tener color. Todos tenemos que ir a lo mismo, que es la máxima productividad de un país, el máximo empleo y el mínimo desempleo. En España hace años que se anuncia una reforma laboral que no acaba de llegar nunca.

-¿Cómo se deben manejar las empresas en este modelo que usted propone frente a una negociación salarial?

-Una empresa debe pagar lo que cree que debe pagar y a partir de ahí no debe ceder a ninguna presión que incremente los gastos.

-¿Esta posición no generaría un conflicto?

-Hay dos posiciones: la del empresario, que sabe lo que puede llegar a pagar, y el sindicato, que tiene que lograr que la gente cobre lo que cree que es digno por su trabajo. Los dos deberían trabajar con informaciones similares y con argumentaciones similares. Cuando se dice que no se puede pagar más, se debe explicar y razonar. Los dos deben estar con la proa en el negocio, no con el interés particular de cada uno. El futuro de los modelos de compensación pasa por el variable. Los incrementos hipergenerosos en el fijo yo creo que tocan a su fin. Hoy se habla de no indexar los salarios a la inflación, sino a la productividad.

-¿Esta es una tendencia en Europa?

-Exacto. Si todos ganamos un poquito menos, todos podemos tener más trabajo. Por eso el ajuste debe venir por la vía de la productividad. El problema es la desconfianza.

-¿Cómo se mide la productividad?

-Se pueden tomar diferentes mediciones como las ventas, el cash flow [flujo de fondos]. Pero hay que establecer objetivos y explicar claramente. No se pueden modificar luego diciendo que se realizaron amortizaciones anticipadas o inversiones no esperadas y por ende no se ganó tanto como se esperaba.

El Indec no cuenta para el ajuste de las dietas

El aumento en las partidas presupuestarias del Congreso redundó en un importante incremento en las dietas de los legisladores, superior, incluso, al porcentaje promedio que se pactó en otras ramas laborales. En efecto, al menos en la Cámara de Diputados la suba este año fue del 75 por ciento respecto de 2010.

La diputada Laura Alonso (Pro) consignó que el año pasado percibió por mes un ingreso total bruto de 10.787 pesos (3739,95 pesos en concepto de dieta y otros 8726 pesos en gastos de representación). Este año, el ingreso bruto saltó a 18.921 pesos ($ 5676,58 en concepto de dieta y otros 13.245,38 en gastos de representación), lo que implica un aumento total del 75 por ciento.

Pero además de estos ingresos, los diputados reciben, como adicional mensual, un paquete de 20 pasajes aéreos y otros 20 terrestres, que pueden utilizar para su movilidad personal hacia y desde la Capital. De no usarlos a todos, el legislador puede canjear hasta 6 tramos por dinero en efectivo. El año pasado, cada tramo valía $ 160, mientras que ahora es de $ 242, por lo que, de canjear los seis tramos, cada legislador recibiría un ingreso extra de $ 8360 por mes.

Este trámite de canje de pasajes debe hacerlo el legislador en persona en la Tesorería de la Cámara baja. "El tema de los pasajes y la posibilidad de canjearlos es una forma de disimular aumentos encubiertos para los legisladores. Además, es injusto, porque los legisladores del interior usan muchos más tramos que los de la Capital", enfatizó la diputada Alonso.

De todas maneras, los legisladores del interior cobran, además de los pasajes aéreos y terrestres, un plus por desarraigo, cuyo monto varía de acuerdo con la distancia a la que viven respecto de la Capital.

Cinco tips para ser más creativo en el trabajo

Por Eduardo Remolins | Remolins.com
Hace tiempo escuché a un modisto decir que elegir cómo vestirse era una de las cosas más importantes que podía hacer alguien. "Muchas veces es el único acto creativo que hace una persona en el día".

La frase me impresionó. No porque me parezca mal dedicarle algo de tiempo a la elección de la corbata o los zapatos, sino porque pasamos al menos ocho horas diarias trabajando y apenas unos minutos vistiéndonos. ¿Eso es todo lo creativos que podemos ser?

No lo creo. Ni tampoco me parece que la creatividad sea cuestión (exclusivamente) de anotarnos en un curso de pintura o en un taller de teatro. La creatividad se expresa en lo que uno hace diariamente y de forma continua. El trabajo es creativo por naturaleza. Por más simple que sea la tarea, estamos creando valor para alguien. Más aún, podemos hacerlo de diferentes maneras, en la búsqueda de mejorar el resultado. En el trabajo estamos todo el tiempo aprendiendo.

Si cree que en su día puede hacer algo creativo, además de elegir cómo vestirse, puede que le interesen estos tips para innovar en el trabajo:

1. Explore. La mayoría de las innovaciones parten de la observación. ¿Cómo se hacen las cosas en otras empresas de su sector? ¿Y en otros países? ¿Qué está ocurriendo de nuevo en materia tecnológica, social o económica que pueda ser relevante para su empresa? Compare. Alimente su mente: lea revistas especializadas, vea programas que no acostumbraba ver, viaje siempre que tenga la oportunidad. Observe y hágase preguntas.

2. Proponga. Ni la mejor idea tiene chances de ser implementada si no se propone antes. Proponga cambios o nuevas perspectivas. A su jefe, a sus compañeros o a sus empleados. Comunique, venda sus ideas. Escuche las reacciones y acepte el rechazo, cuando viene, con naturalidad. La mayoría de las ideas no son implementadas. Pero para que una sea implementada, cientos tienen que ser propuestas.

3. Experimente. A la velocidad que cambia el mundo son cada vez menos las certezas que tenemos. Cambian las pautas de consumo, cambian las regulaciones, cambia el entorno político, cambia la economía. El ámbito en que nos movemos se vuelve cada vez más volátil y la tendencia es mundial. La única forma de llegar a un éxito es probando repetidas veces. La reflexión y la planificación tienen su lugar, pero experimentar mucho y rápido es la única forma de saber qué va a funcionar y qué no. Pruebe.

4. Equivóquese barato. Si la forma de aprender en un mundo donde no abundan las certezas es probar, es necesario que nuestros intentos sean lo más baratos posible. Probar repetidamente lleva implícito que la prueba no sea tan cara que comprometa financieramente a la empresa. Este es uno de los motivos por el que Internet es uno de los ámbitos en los que la innovación florece. No es sólo un asunto de tecnología, sino de que es un lugar donde probar un nuevo producto o concepto comercial no es demasiado caro. ¿Cuánto cuesta montar una empresa de Internet? Una fracción de lo que cuesta una empresa de "ladrillos y cemento".

5. Ajuste y vuelva a comenzar. El aprendizaje sólo tiene sentido si lo capitalizamos. Y capitalizarlo significa ajustar la idea o modificarla para que pueda ser relanzada. Pocas ideas tienen que ser totalmente descartadas. Casi toda prueba comercial tiene al menos algún elemento que puede ser utilizado en otros emprendimientos o productos. Aproveche lo que aprendió. Reflexione sobre la experiencia, ajuste y vuelva a probar.

Estos cinco tips no se dominan de un día para el otro. Innovar requiere constancia y tiempo pero vale la pena. Por los beneficios económicos que reporta y también por su propia satisfacción personal. No permita que la elección de su corbata sea lo único creativo que haga en el día.

Cada vez más empleados públicos

En los últimos ocho años el número de empleados públicos en la Argentina creció de 2,15 a 3,2 millones. Estas cifras se refieren al conjunto de los gobiernos, tanto el nacional como los provinciales y los municipales. Debe decirse, sin embargo, que habiendo crecido en los tres niveles, la mayor responsabilidad del aumento se observa en las provincias.

El aumento del empleo público entre 2003 y 2011 fue del 49 por ciento, esto es, un 5,1 por ciento anual. Creció a un ritmo casi cuatro veces más rápido que el de la población activa. De esta forma, la participación del empleo estatal en el total pasó desde el 16 al 21 por ciento. La Argentina se expone de esta forma como un país de frondosa y creciente estructura burocrática en comparación con cualquiera de los demás países de la región. En Brasil, Chile y Uruguay las proporciones de empleo estatal son del 11, el 14 y el 16 por ciento, respectivamente.

Este fenómeno se ha producido sin que por ello hayan mejorado las prestaciones que el Estado brinda en nuestro país. Antes bien, se han deteriorado. La inseguridad ha aumentado y se ven menos policías en las calles. La atención de la salud es hoy más precaria, sin que haya aumentado el número de enfermeras.

La mayor dotación de empleados públicos cumple en su gran mayoría seguramente funciones burocráticas prescindibles. Se trata en muchos casos de empleo clientelístico generado en cumplimiento de compromisos políticos o personales. Es bien sabido que a cada elección le sigue una ola de nuevos nombramientos.

En la Argentina, el punterismo se paga con puestos. Cada nuevo funcionario debe encontrarlos y, además, hacer espacio para la tradicional pregunta: "¿No tenés un puesto para mi hijo?" La misma denominación de "puesto" indica lugar o espacio, más que responsabilidad laboral. Si la remuneración es modesta, es "puestito". Si, en cambio, es significativa, es "puestazo".

El aumento del empleo estatal reconoce un procedimiento característico. El nuevo funcionario político designa personas en calidad de contratados. Esto le permite sortear las limitaciones de su estructura orgánica. Además, puede alegar ante sus superiores que necesita lealtad política y que esto exige nuevos contratados. Estos contratos son por tiempo determinado, pero se renuevan mientras no haya cambios de gobierno. Sin embargo, cuando se aproxima ese cambio, o aun inmediatamente después, los contratados ejercen una intensa presión, con apoyo sindical, para pasar a planta permanente. En general, tienen éxito y, a partir de entonces, comienzan a gozar del beneficio de la estabilidad y a actuar bajo todos los desincentivos del empleo público. Son la siguiente capa geológica inamovible, que será considerada inútil por el siguiente funcionario político.

Estos rasgos de la cultura política argentina están teñidos de irresponsabilidad ciudadana. Todos ellos explican el recurrente crecimiento del empleo público y la consiguiente tendencia a la insolvencia fiscal. La Argentina los ha vivido intensamente en los últimos años.

Han operado en paralelo con otros rasgos de irresponsabilidad fiscal que han dado lugar al aumento de muchos otros rubros de gasto. Las Legislaturas provinciales o el Congreso Nacional no sólo no han puesto límites a estos comportamientos, sino que, en buena medida, los han convalidado o incluso alentado.

La moratoria previsional hizo posible incorporar más de dos millones de nuevos jubilados que no habían hecho antes ninguna clase de aporte al sistema. De esta forma, el Estado debe solventar mensualmente 5,6 millones de pasividades. A esto se agregan los planes sociales y los subsidios por hijo.

En definitiva, hay más de diez millones de recipiendarios de pagos personales del Estado, lo que implica que cerca de la mitad de la población argentina depende directamente de él. Se entiende, entonces, y bien claramente, por qué el gasto público en el país, neto de los subsidios a la energía y el transporte, ha sufrido un aumento del 30 al 36 por ciento del producto bruto interno en los últimos ocho años.

El gobierno argentino ha entrado en déficit fiscal, a pesar del enorme aporte de recursos que le ha facilitado el desarrollo de las importantes exportaciones sojeras y sus excelentes precios. Un futuro menos promisorio y la falta de acceso a los mercados de deuda obliga a proyectar un serio programa de austeridad fiscal.

La normalización de las tarifas podrá permitir reducir los subsidios a los servicios y la producción, pero el gasto burocrático basado en el exceso de empleo innecesario ofrecerá una mayor dificultad. Nada cambia que ese exceso esté principalmente ubicado en provincias y municipios y que los desvíos sean mayores en unas que en otras. Hay vasos comunicantes en los mecanismos del manejo fiscal que siempre terminan poniendo al gobierno nacional en el eje de las crisis de solvencia. La realidad del fenomenal e injustificado aumento del número de empleados públicos es un hecho incontrastable que se cierne sobre la gestión de gobierno que se iniciará en el próximo diciembre.

Trabajar sin horarios ni jefes ni mails

Por José Crettaz | LA NACION
Sin horario, sin oficina, sin mail y hasta sin jefes (o algo parecido). La forma de trabajar está cambiando aceleradamente y por varias razones. Las empresas buscan adaptarse a las nuevas generaciones, que ahora eligen dónde trabajar, a la vez que suman tecnología para mejorar su productividad y asimilan a la cultura interna nuevos valores, como la búsqueda de la diversidad y el respeto del medio ambiente.

Esta revolución organizacional en marcha empieza a verse en la Argentina de la mano de filiales de compañías globales como Google , Microsoft o Coca-Cola, y también de firmas nacionales, como Globant . Poco a poco, los espacios para reuniones fueron dando lugar a salas de bienestar, yoga, madres (e hijos), música y juegos, entre otras actividades. Las paredes opacas dan lugar a materiales transparentes y ya no hay posiciones fijas. En Microsoft, que ayer inauguró la reconfiguración de su sede local, la directora general, Sandra Yachelini, no tiene oficina propia. "Soy la primera en tener como oficina un espacio común y en compartir un ambiente de colaboración", contó la ejecutiva, N° 1 de la firma para la Argentina y Uruguay. Aunque eso sucede sólo cuando está en la empresa porque, según contó, "el 50% de la gente en Microsoft ya elige trabajar desde su hogar o fuera de la oficina", contó Yachelini.

"No se trata sólo de poner pelotas de colores, sino de que el espacio de trabajo sea reflejo de la cultura", sostuvo Victoria Campetella, de Google Argentina. El gigante de las búsquedas fue pionero en eso de llevar metegoles o PlayStation al trabajo. Tampoco es sólo cuestión de tener a mano un pelotero, como el que usó para la foto la presidenta Cristina Kirchner cuando inauguró hace días las nuevas oficinas de Globant. "Uno de los pilares de nuestra cultura es la autonomía, dar plena libertad para que la gente haga lo que quiera mientras cumpla los objetivos. Hay libertad de horarios, de vestirse como uno quiera y de poder elegir los proyectos en los que se trabaja", contó Guibert Englebienne, director de tecnología, cofundador e impulsor de las clases de guitarra.

Todas estas experiencias ponen énfasis en los espacios compartidos, especialmente en las áreas para comer. De hecho, Google tiene un equipo interno que se ocupa de asesorar a cada filial en el diseño de estas áreas. La ecuación es la siguiente: la ventaja competitiva de las empresas está en las mejores ideas y éstas sólo pueden ser producto del talento de las personas y fruto de sus conversaciones.

En Globant eso también puede requerir un viaje anual a la nieve de Las Leñas, como el que realizaron la semana pasada 80 empleados y directivos de la empresa. Hubo fiesta en la montaña y descenso "en malón", pagado por los propios empleados y cofinanciado por la empresa. "Las personas piden mayor satisfacción; las empresas, más resultados. La clave está en la calidad de las ideas que generás, y eso no se produce respondiendo mails o haciendo presentaciones, sino conversando con otros", aseguró Alejandro Melamed, vicepresidente de Recursos Humanos de Coca-Cola, en cuya sede los empleados tienen una "sala de bienestar", incluido sillón masajeador.

"Esta deconstrucción de las empresas tiene que ver con la desaparición de las fronteras entre el trabajo y la vida personal. Eso se ve claramente en la Generación Y [nacidos entre 1980 y principios de los 90], que sigue su deseo. Y si eso no coincide con los objetivos de la organización, se va", explicó Sebastián Paschmann, especialista en management digital y profesor de UADE Business School.

La tecnología contribuye y acelera estos cambios. "No podríamos trabajar en las reposeras de la terraza con vista al río o desde la sala de yoga sin una infraestructura que garantizara conectividad permanente", señaló Campetella, en referencia a las herramientas de "computación en la nube" que utiliza Google. "Atos se propone ser cero mail para el 1° de enero de 2013. Para entonces todos los ejecutivos y empleados de la empresa dejarán de usar mail y trabajarán mediante entornos colaborativos", explicó Juan Dabusti, CEO de la empresa para la Argentina, Chile y Colombia. La combinación de sistemas de comunicaciones integrados con dispositivos cada vez más portátiles, como las tablets, facilita el trabajo remoto. "En este contexto, ¿qué mejor que Facebook o software gratuitos colaborativos?", se preguntó Paschmann.

Causa o consecuencia de esta transformación es la asimilación por parte de las empresas de valores propios de la época. Evidencia de esto es la larga lista de certificaciones que se sumaron a las ya conocidas normas de calidad y medio ambiente: work-life balance, diversidad y responsabilidad familiar empresaria, entre otras. De hecho, la cucarda más buscada por las compañías en este momento es la de "mejor empresa para trabajar".