Semillero de talentos

Los programas de jóvenes profesionales constituyen, desde hace ya unos años, una herramienta imprescindible para las empresas que necesitan contar con su propio semillero de talentos, y para los jóvenes recién egresados significan una oportunidad única para comenzar de cero, haciendo carrera dentro de una compañía.

Por esta razón, y para ofrecer un espacio de encuentro entre las empresas y los postulantes, LA NACION organiza la tercera edición de Consortium, la primera Job Fair de Jóvenes Profesionales de la Argentina, que se realizará el 29 y el 30 de agosto próximo, en el Pabellón 5 de Costa Salguero. Con motivo de su participación, algunas de las compañías que son patrocinantes fundadoras de esta feria cuentan las experiencias de sus programas de Jóvenes Profesionales.

A pesar de la crisis

Después de que la crisis económica de 2001 obligó a muchas empresas a hacer un paréntesis hasta tanto se normalizara la situación financiera, el posterior crecimiento de algunos sectores de la economía afianzó la existencia de los programas de trainee, y en otros casos, alentó su puesta en marcha. Tal es el ejemplo de la filial local de la firma de cosméticos L Oréal, en la que este año ocho jóvenes de entre 22 y 24 años ingresaron en el programa, que se desarrolla desde 2003 con el nombre de Pépinières.

El programa es anual y unas 5000 personas respondieron a la última convocatoria, lanzada en 2005. Después de rotar por puestos clave, la mayoría de los que ingresaron ocupa posiciones en el área de marketing, y en menor medida, en finanzas y logística. Este año, el programa cerrará su convocatoria el 15 de agosto.

"El objetivo de este sistema es seleccionar los mejores talentos del mercado para desarrollarlos desde adentro, con la intención de que mañana estén capacitados para ocupar puestos altos en cualquier filial de la firma; es decir, los participantes acceden a una oportunidad con alcance internacional", afirma Alejandro Mascó, director de Recursos Humanos de L Oréal Argentina.

Desde 1997, casi desde que arribó al país, el grupo HSBC amplió su programa de trainee para jóvenes profesionales, y sólo en 2003 debió interrumpirlo hasta tanto se definiera la crisis.

Habitualmente, la convocatoria es lanzada en coincidencia con la época de exámenes finales, ya que la condición para ingresar en el programa es haber terminado la carrera. Unos 20 jóvenes profesionales de entre 23 y 28 años acceden cada año al programa, una vez que pasan un filtro en el que se evalúan especialmente las seis competencias clave para la compañía, en el nivel mundial. Es interesante destacar que la empresa tiene preferencia, en ciertas áreas, por los egresados de las universidades públicas.

Formar esa elite de futuros ejecutivos le cuesta a la firma cerca de un millón y medio de pesos por año. "De ahí saldrá, quizás, el líder que conducirá la compañía dentro de diez años", explica Nicolás Di Stéfano, director de Recursos Humanos del grupo. "Acá se mira especialmente la capacidad de trabajo en grupo, la actitud, la motivación; no importa tanto si el candidato tiene experiencia laboral. Durante un año los jóvenes rotan por tres áreas soporte respondiendo a tres programas específicos diseñados según los intereses de la empresa y los del empleado", explica Di Stéfano

Mirar adentro

En Cargill, que tiene ocho unidades de negocios en la Argentina y 83 en todo el mundo, lo importante es la promoción interna, de manera que el único programa formal funciona desde hace 15 años, ininterrumpidamente, sólo para la unidad estrella de la compañía, la unidad de Granos y Aceites, que requiere profesionales formados en ciencias agrarias, y con disponibilidad para radicarse en el interior durante dos años.

"El programa de trainees comerciales -así se llama- es algo así como un trainee on the job , es decir, la persona elegida se formará trabajando al lado de otra que ya pasó por el mismo entrenamiento y que está en funciones", explica Cecilia López y López, jefa de Empleos y Comunicaciones Internas. "El programa ha sido muy exitoso, con un bajo índice de renuncias, y con gente que hoy ocupa posiciones gerenciales en la Argentina y en el exterior", afirma López y López.

En Volkswagen Argentina también apuestan al crecimiento de los empleados, por lo que antes de ejecutar un programa específico, a partir de 2005 implementaron una metodología propia de identificación de talentos dentro de la empresa, con la idea de "contar con una herramienta transparente a la hora de definir el plan de desarrollo de las personas", según define Hernán Sciotti, director de Recursos Humanos. "Si tengo que cubrir un puesto ejecutivo, busco primero entre los postulantes de la compañía que participaron del programa, lo que me permite saber con certeza quién es el idóneo para el puesto -afirma Sciotti-. El proceso lleva entre tres y cuatro meses y es una metodología de revisión anual, y cualquiera, en función de su evaluación de desempeño, puede participar". Mirar primero para adentro y hacer foco en los propios empleados es una de las políticas que mantiene Volkswagen, entre otras cosas, porque, como sostiene su gerente de RR.HH. "la movilidad genera buen clima laboral".